Kommunikation und Führung in Kanzleien

Interview von Dr. Susanne Reinemann mit Falk Schornstheimer

Wer Ende Juni 2015 das Handelsblatt aufschlug konnte lesen, dass gerade ein Kulturwandel in den Kanzleien stattfindet. Von einer zunehmenden Differenzierung des Marktes in den letzten Jahren wurde berichtet, in dem kleinere Einheiten die großen Wirtschaftskanzleien herausfordern und darüber, wie die Großkanzleien auf diesen Wandel reagieren. Keine Frage: Der Rechtsberatungsmarkt ist in Bewegung und führt zu Veränderungen in den Kanzleien. Und nicht nur das. Auch von Seiten der nachkommenden Generation geraten die Sozietäten unter Druck. Die Ansprüche der Generation Y, die weniger Wert auf Status als auf Work-Life-Balance legt, sind schon seit geraumer Zeit ein Thema.

Über eine Frage wird dabei eher selten gesprochen, obwohl sie im Arbeitsalltag allgegenwärtig und trotz – oder gerade wegen – des Kulturwandels in den Kanzleien grundlegend ist: Die Frage nach Führung und Kommunikation. Zeit, sich mit Personalcoach und Kanzleiberater Falk Schornstheimer diesem Thema zu widmen.

awk: Wie wichtig ist die Frage, wie wir miteinander umgehen, für die Zukunftsfähigkeit von Kanzleien?

Falk Schornstheimer: Es wird Sie wenig wundern, wenn ich mit „sehr wichtig“ antworte. Dies ist aber weder Übertreibung noch Opportunismus, sondern es stimmt. Sie können an der Entwicklung der Einstellungsvoraussetzungen in Stellenanzeigen förmlich ablesen, wie der Punkt „Kommunikation“/“Soziale Interaktion“ für Unternehmen von Jahr zu Jahr an Bedeutung gewinnt. Für Kanzleien ist er als Erfolgsfaktor ganz besonders entscheidend, da in großen Mandaten extrem viel vom Teamwork abhängt. Das Produkt der Arbeit, ein Vertrag oder ein gut vorbereiteter Prozess, wird in vielen Fällen in seiner Qualität von der Art und Weise bestimmt, wie die Beteiligten zusammengearbeitet haben. Und es kommt hinzu, dass die heranwachsende Generation von Anwälten und Anwältinnen – geprägt von sozialen Medien – mehr als jede Generation zuvor auf sozialen Umgang und ausgiebige Kommunikation wert legt. Wenn Kanzleien diese Entwicklung nicht beachten, werden sie bei der Nachwuchsgewinnung abgehängt.

Falk Schornstheimer
Falk Schornstheimer

awk: Gilt das für alle Kanzleien, oder gibt es Unterschiede, zum Beispiel abhängig von der Größe oder der Art der Kanzlei?

Falk Schornstheimer: Dies gilt durch die Bank für alle Kanzleien, die um sehr gute und anspruchsvolle Nachwuchskräfte im Wettbewerb stehen. Kleinere Kanzleien und gute Boutiquen haben vielleicht etwas mehr Narrenfreiheit, weil sie nicht so viele neue Kräfte einstellen müssen und die Erwartungen an sie niedriger sind, was „weiche Faktoren“ betrifft. Allerdings müssen diese – unter Umständen prinzipalgeführten oder von wenigen sehr starken Einzelfiguren geprägten Kanzleien – aufpassen, dass sie keinen Preis zahlen in Richtung Verschrobenheit, Altbackenheit, wenn sie das Thema „Umgang, Kommunikation, Soziales Angebot“ ignorieren.

awk: Wie ist es Ihrer Erfahrung nach um die Führung in Kanzleien bestellt?

Falk Schornstheimer: Keinesfalls kann man pauschal sagen „schlecht“. Im Unterschied zu großen Industrieunternehmen, die theoretisch oft sehr weit entwickelt sind in ihrer Führungskultur, mit der Umsetzung in der Praxis aber hinterherhinken, schätzen viele juristische Berufseinsteiger die enge Bindung zu Leitpartnern, die kurzen Wege und weniger strikten Hierarchien in Kanzleien durchaus sehr. Hier hängt es klar an Einzelpersonen. Partner sind nun mal kaum weisungsgebunden und pflegen oft einen sehr eigenen, persönlichen Stil. Ich kann also Glück haben und eine sehr gute Führungskraft vorfinden oder ich kann Pech haben und schlimmstenfalls einem unfairen Schleifer ausgesetzt sein. Womit ich nicht rechnen kann ist, diesen Schleifer mit Unterstützung der Firma zu ändern. Das Strukturproblem in Kanzleien ist, dass Partner als Führungskräfte häufig nichts anderes kennen als die eigene oder wenn’s hoch kommt noch ein, zwei ähnliche Kanzleien. Sie kochen im eigenen Saft.

awk: Was unterscheidet Führung in Kanzleien von der Führung in anderen Unternehmen? Was ist das Besondere daran?

Falk Schornstheimer: Das Thema Führung hat in partnerschaftlich organisierten Einheiten zwei Gesichter. In Bezug auf das „allgemeine“ Personal, also Assistenzen, Bibliothekare, Übersetzer, Marketing-, HR- und IT-Mitarbeiter, sollte es keine negativen Abweichungen zu anderen Unternehmen geben – sonst sind diese Mitarbeiter schneller weg, als sie kamen. Was die juristischen Mitarbeiter betrifft, funktioniert Führung (und Mitarbeiter-Entwicklung) eher wie in einer akademischen Gemeinschaft an der Universität: starker intellektueller Austausch (inklusive Konkurrenz und Divergenz), starke persönliche Prägung (und Abhängigkeit), starke Identifikation mit dem Rollenvorbild, eher flache Hierarchie mit enger persönlicher Interaktion. Ein Associate hat in der Regel schnellen Zugang zum seinem Partner (anders als z.B. bei Vorständen) und tüftelt in enger Zusammenarbeit mit ihm am Fall. Führung kann hier im Idealfall zur mütterlich/väterlichen Förderung durch Vorbild-Verhalten werden. Wenn es schlecht läuft, gerät ein/e Associate in ein leibeigenschaftliches Abhängigkeitsverhältnis.

awk: Was macht gute Führung aus?

Falk Schornstheimer: Die gute Führung von Mitarbeitern ist keine Raketenwissenschaft. Nützlich ist eine gesunde Autorität, die auf Vorbildlichkeit fußt, ferner sind Erfolg und Glaubwürdigkeit wichtige Voraussetzungen. Im Umgang miteinander geht es um Zuhören, Rückmeldungen geben, Respekt, Höflichkeit, Einbeziehung, Teilhabe. That`s it. Wie in einer guten Familie oder Clique.

awk: In welcher Beziehung stehen Führung und (interne) Kommunikation?

Falk Schornstheimer: Vielleicht kann man sagen, dass gut organisierte interne Kommunikation ein Instrument intelligenter Führung ist. Beides muss aber zusammenkommen. Kommunikations-Management kann mangelhafte Führung nicht ausgleichen. Zugespitzt formuliert: Gerne verzichte ich als Angestellter auf schicke Marketing- und Kommunikationsangebote (Intranet, Cafeteria-und Forum-/Marktplatz-Maßnahmen, Feedback- und Review-Instrumente, Mitarbeiter-Zeitung, Talent Development-Konzepte), wenn ich als Fachkraft ernst genommen und respektiert werde.

awk: Welche Tipps haben Sie für die Managing Partner?

Falk Schornstheimer: Drei Philosophen als Vorbild: Mit Sokrates fragen und sich für das Gegenüber interessieren, dabei davon ausgehen, dass man selber auch nicht alles besser weiß und kann. Mit Kant als Handlungsmaxime einen kategorischen Imperativ anlegen: Behandle Menschen so, wie Du selber behandelt werden möchtest. Und mit Willi Millowitsch einfach mal herzlich über alles lachen.

awk: Welche Tipps haben Sie für die juristischen und die allgemeinen Mitarbeiter?

Falk Schornstheimer: Wenn ich bei Zitaten bin, fällt mir der Marquis Posa aus Schillers Don Karlos ein, der dem zukünftigen König ausrichten lässt: „Sagen sie ihm, dass er die Träume seiner Jugend nicht vergessen soll, wenn er ein Mann geworden.“ Gilt natürlich auch für Frauen… Also, später nicht in die Gewohnheiten fallen, unter denen man als Berufseinsteiger zu leiden hatte. Nur so ändert sich auf Dauer etwas.

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